Engineering des règlements de travail

Il y a deux manières de concevoir le règlement de travail.
Soit le document administratif obligatoire que nul ne lit (et parfois ne reçoit) et qui contient la redite de dispositions légales et réglementaires sans intérêt direct. Dans ce cas, on téléchargera utilement un modèle disponible sur le web et on y indiquera les mentions manquantes. Pour ce faire nul besoin de réflexions, donc de conseil.
Soit un outil personnalisé, actualisé et fédérateur, qui contient tous les éléments mettant en pratique la politique de gestion juridique des relations sociales dans l’entreprise. Le règlement de travail est une source de droit reconnue par la loi (loi de 1968 sur les commissions paritaires, article 51), ce qui lui confère une valeur intrinsèque, bien spécifique. Les policy n’ont pas cette qualité.

Le règlement de travail peut traiter de :

Le règlement de travail (dont l’intitulé peut être repensé pour susciter plus d’intérêt et d’adhésion) est particulièrement précieux pour traiter différents aspects, dont – entre autres :

  • La gestion des temps de travail, l’implémentation des mécanismes de flexibilité et la consignation de tous les horaires de travail appropriés ;
  • L’instauration d’un droit disciplinaire dans l’entreprise : non pour revenir au vieux règlement d’atelier mais parce que rien n’est plus néfaste qu’une règle non effective. A quoi cela sert-il de multiplier les déclarations de principe si l’effectivité de la règle n’est pas rappelée lors des manquements individuels ? Loin d’insérer de la violence dans la relation sociale, le droit disciplinaire est au service de la pérennité de l’emploi en ce qu’il gère les transgressions sans recourir à l’exclusion définitive. La riposte proportionnée et graduée ne peut se faire qu’en présence de droit disciplinaire. Ne perdons jamais de vue la maxime « nulla culpa, nulla poena sine lege»
  • L’implémentation des règles de bien-être psycho-social. Il est impossible de parler in abstracto du bien-être dans l’entreprise et il est vain de vouloir l’atteindre par la seule intention. Si une entreprise veut appliquer la zéro-tolérance en matière de violence (verbale, psychique, physique …) au travail il lui faut un corps de réglementation et un droit disciplinaire. Si on veut encourager les plaintes informelles plutôt que formelles, il faut un réceptacle utile, des agents efficients, donc des procédures….
  • L’activation de principes ou de valeurs spécifiques. Une entreprise choisit de travailler sa politique d’inclusion des collaborateurs devenant moins-valides ; une autre veut une politique spécifique pour le maintien à l’emploi des seniors, le « règlement de travail » est l’instrument juridique approprié…
  • L’accueil des nouveaux travailleurs : n’est-il pas regrettable de faire signer au nouvel entrant une déclaration fausse comme quoi il a reçu et lu le règlement de travail et en accepte ses dispositions ? Nul n’a une seconde chance de faire une première bonne impression.